Zusammenfassung: Measure What Matters von John Doerr

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„At any given time some significant percentage of people are working on the wrong things. The challenge is knowing which ones“.

Es ist schon etwas länger her, dass ich das Buch „Measure What Matters“ des US-Investors John Doerrs zu Ende gelesen habe. Aber bisher bin ich noch nicht dazu gekommen, die für mich wichtigsten Punkte zusammenzufassen. Das will ich hiermit nachholen.

John Doerr erklärt in diesem Buch wie Google, Intel, Twitter und viele andere Unternehmen und Organisationen ihren Erfolg der OKR-Methode zu verdanken haben. OKR ist dabei die Abkürzung für Objectives und Key Results. Einen Management-Ansatz den Doerr wie folgt definiert:

„A management methodology that helps to ensure that the company focuses efforts on the same important issues throughout the organization“ (7).

Das Objective steht für das Ziel, welches eine Organisation oder eine Person zu erreichen versucht. Ein Ziel muss wichtig, konkret, handlungsorientiert und motivierend sein. Die Leitfrage ist: „Was wollen wir erreichen?“ Ein Objective für das Fundraising-Team einer Non-Profit-Organisation könnte zum Beispiel lauten:

  • (1) Den Anteil der Spendeneinnahmen aus Dauerspenden erhöhen

Die Key Results sind Ergebniskennzahlen. Sie messen und überwachen, ob das Objective (Ziel) tatsächlich erreicht wird. Effektive Key Results sind spezifisch, zeitgebunden, herausfordernd, aber realistisch. Vor allem aber müssen sie messbar und überprüfbar sein: „It’s not a key result unless it has a number“ (7). Die Leitfrage ist „Wie wollen wir das Ziel erreichen?“. Beispiele für Key Results zu dem vorher benannten Objective sind:

  • Verschicke fünf Fundraisingsmails mit der Bitte um Dauerspenden
  • Gewinne 500 neue Dauerspender
  • Implementiere Dauerspenden-Option im Spendenformular

Wem dieses Beispiel zu generisch ist, der kann einen Blick auf die echten OKRs der Mozilla Foundation werfen.

Einige Hinweise zu OKRs

Bei OKRs gilt weniger ist mehr. Drei bis fünf OKRs pro Organisation, Team und Person sind ausreichend. Und für jedes Objective sollte man nicht mehr als fünf messbare Key Results festlegen.

Der Zeitraum auf den sich OKRs beziehen variiert von Unternehmen zu Unternehmen. Doerr schlägt vor, zweigleisig zu fahren. Vierteljährliche OKRs für kurzfristige und jährliche OKRs für langfristige Ziele.

Es existieren zwei Ansätze, OKRs innerhalb einer Organisation zu entwickeln. Von oben (Geschäftsführung) nach unten (Mitarbeiter) und von unten nach oben. Beide haben Vor- und Nachteile. Eine Entwicklung der OKRs von oben nach unten stellt sicher, dass sich alle OKRs an den zentralen Zielen der Organisation orientieren. Die Key Results der Geschäftsführung sind die Objectives der Teamleiter. Die Key Results der Teamleiter die Objectives der Mitarbeiter. Doerr benennt vier Nachteile dieser Methode: Verlust der Agilität, Mangel an Flexibilität, Marginalisierung der Zuarbeiter, eindimensionale Verbindungen zwischen den Teams. Deshalb empfiehlt er, dass Mitarbeiter die Hälfte ihrer OKR selbst festlegen.

Hoher Output und Qualität dürfen kein Widerspruch sein. Deshalb sollten quantitative immer mit qualitativen Zielen kombiniert werden. Zum Beispiel:

  • Versand von mindestens fünf Mails in der Woche
  • Eine durchschnittliche Open-Rate von über 19%

Eine Organisation sollte laut Doerr zwei Arten von OKRs haben. Solche die unbedingt erreicht werden müssen und solche die besonders herausfordernd sind. Diese Objectives sollen ambitioniert sein, aber auch nicht komplett unrealistisch. Wenn ein herausforderndes OKR nicht erreicht wird, kann es in den nächsten Arbeitszyklus verschoben werden.

Um eine Kultur der Verantwortlichkeit zu schaffen, müssen OKRs immer wieder ehrlich und objektiv bewertet werden. Führungskräfte müssen offen zu ihren Fehlern stehen, damit die Zuarbeitenden sich trauen gesunde Risiken einzugehen. Mitarbeiter dürfen dabei nicht mit extrensischen Belohnungen motiviert werden, sondern mit offenen und nachvollziehbaren Bewertungen (siehe dazu auch meine Zusammenfassung zu Drive – The Surprising Truth About What Motivates Us).

Hilfreiche Ressourcen

Wer das Buch nicht lesen will, der findet viele weitere hilfreiche Hinweise in diesem Video von Google…

.. und dem Ted-Talk von John Doerr

Für die Umsetzung der OKR-Methode benötigt man eigentlich keine spezielle Software. Viele Organisationen verwenden einfach Google Sheets. Wer es gerne etwas komfortabler haben will, dem seien diese T0ols an Herz gelegt.

About the author

Jacob Fricke

Hi, ich bin Jacob. Ich arbeite als Fundraiser und Datenanalyst bei Campact. Mehr Informationen über mich findest Du auf dieser Seite.

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By Jacob Fricke

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